Mais de 54 mil empresas, que empregam cem ou mais trabalhadores, têm até esta quarta-feira, 15 de maio, para cumprir uma exigência legal crucial: a divulgação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Este documento, obrigatório por lei, é uma ferramenta essencial na luta contra a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho e sua não apresentação pode resultar em sanções significativas.
Mandato Legal e Contexto Histórico
A obrigatoriedade deste relatório advém da Lei nº 14.611/2023, um marco legislativo que visa promover ativamente a igualdade salarial entre mulheres e homens que desempenham funções equivalentes. Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já assegure essa paridade desde 1943, a realidade do mercado brasileiro demonstra que a norma frequentemente não é aplicada em diversos setores. Portanto, a legislação mais recente busca reforçar a fiscalização e a transparência como meios para corrigir essa distorção histórica.
Prazo Final e Consequências do Não Cumprimento
Originalmente, o prazo para a divulgação do relatório venceria em 30 de setembro. Entretanto, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) decidiu prorrogá-lo após identificar inconsistências em parte dos dados coletados, concedendo mais tempo para a adequação das empresas. É crucial destacar que a inobservância dessa exigência pode acarretar sérias penalidades. Entre as sanções previstas, está a aplicação de multas administrativas que podem atingir até 3% da folha de salários do empregador, com um teto de 100 salários mínimos. O MTE, aliás, é o órgão encarregado de fiscalizar o cumprimento dessa determinação. Prova disso é a terceira edição do relatório, que já resultou na inspeção de 217 empresas, com 90 delas sendo autuadas por não exibirem o documento de forma visível ao público.
Processamento e Acesso aos Relatórios
Os dados que alimentam esses relatórios são extraídos da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), utilizando informações referentes ao período de julho de 2024 a junho de 2025, processadas pela empresa pública Dataprev. A periodicidade de publicação desses Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é semestral, garantindo uma atualização constante do panorama salarial. Em seguida, os empregadores podem acessar a quarta edição individual do relatório por meio do portal do Emprega Brasil, acessível com o login da plataforma Gov.br. Posteriormente, os dados gerais desta nova edição serão divulgados conjuntamente pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério das Mulheres, consolidando as informações para uma análise mais abrangente.
Desigualdade Persistente e Planos de Ação
Ainda sobre as edições anteriores, os resultados da terceira edição revelaram um cenário preocupante: em média, as mulheres recebiam 20,9% a menos que os homens nos 53.014 estabelecimentos analisados com mais de cem empregados. Ademais, a disparidade se intensifica dramaticamente para as mulheres negras, que auferem, em média, 52,5% a menos do que um homem não negro. Diante desse quadro, o MTE expressou sua expectativa de que, nesta edição, a redução da desigualdade salarial ainda não seja significativa, sublinhando a importância vital de fortalecer e dar continuidade às políticas públicas direcionadas à promoção da igualdade no universo do trabalho. Por conseguinte, quando a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios for identificada, a lei exige que a empresa elabore e implemente um plano de ação robusto, que deve incluir metas e prazos claros para mitigar a disparidade. É fundamental que a criação desse plano garanta a participação ativa tanto de representantes das entidades sindicais quanto dos próprios empregados.
Ampliando o Escopo da Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611 vai muito além da simples transparência salarial nas empresas com mais de cem funcionários. Ela estabelece uma série de medidas adicionais para que os empregadores assegurem a igualdade e promovam ações de diversidade e inclusão, visando combater as barreiras que impedem o avanço profissional das mulheres. Tais medidas incluem, por exemplo, a fiscalização rigorosa de práticas discriminatórias, a criação de canais eficazes para denúncias de discriminação salarial, a promoção ativa de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e, ainda, o incentivo contínuo à capacitação e ao desenvolvimento profissional das mulheres. Em uma perspectiva global, a meta de igualdade salarial para homens e mulheres está intrinsecamente ligada ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 8 da Organização das Nações Unidas, “Trabalho decente e crescimento econômico”, estabelecido em 2015. Especificamente, a meta 8.5 almeja alcançar, até 2030, “o emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas com deficiência, e remuneração igual para trabalho de igual valor.” Assim, a iniciativa brasileira se alinha a um esforço internacional mais amplo por justiça e equidade.
